Categorías de los Planes Institucionales

1. Complemento de pensión

Son Planes Institucionales donde el principal objetivo del ahorro está relacionado con fines pensionales, es decir, con miras a complementar la Pensión Obligatoria o como planes de retiro anticipado, que pueden formar parte de un esquema de retención de empleados.

Dentro de este tipo de planes existe un público objetivo interesante como son los expatriados y repatriados, quienes buscan a través del ahorro contributivo en un Plan Institucional, compensar el valor sobre el cual no se está aportando a Pensiones Obligatorias, cubriendo de esta manera la brecha que se genera por los tiempos y valores no cotizados por su desplazamiento a otro país. Es importante tener en cuenta que el aporte de la empresa deberá ser condicionado por la compañía a que solo lo pueda retirar con fines pensionales, con el fin de que realmente se cumpla el propósito de cubrir la brecha generada por el tiempo dejado de aportar a la Seguridad Social en Colombia.

2. Ahorro e inversión

Son Planes Institucionales que se crean con miras a fomentar el ahorro y la inversión de los empleados para mejorar o mantener nivel de vida futura, así como para alcanzar metas, sueños y objetivos de mediano plazo.

3. Compensación flexible

Son Planes Institucionales que buscan complementar el menor aporte a Pensión Obligatoria por efecto de un esquema de compensación flexible (salario y beneficios flexibles adicionales) y de esta manera no afectar el valor de la Pensión Obligatoria.

Los programas de desalarización son diseñados con el fin de optimizar los costos laborales para el empleador y mejores ingresos para el empleado, pero deben estar ligados a Planes Institucionales para compensar los menores aportes pensionales.

Cuando el plan se crea con el objetivo de complementar la Pensión Obligatoria por efecto de pagos no constitutivos de salario, generalmente la empresa y el empleado aportan el porcentaje correspondiente: 10,125% la compañía y 3,375% el empleado, de tal forma que se compense el valor total necesario igual al 13,5% del ingreso no salarial, aspectos a considerar cuando se implementa un esquema de compensación salarial.

Exclusiones:

* Empleados cuyo salario se encuentre en el mínimo integral.

* Empleados que no se encuentren en el régimen de Ley 50.

* Empleados que realizan aportes para pensión a Colpensiones, que se encuentren a menos de 10 años de pensionarse y cuyo salario de cotización sea inferior al tope máximo de cotización (20 SMMLV).

La empresa debe definir los parámetros de la compensación:

• Si se va a trabajar compensación o reestructuración del salario.
• Porcentaje de compensación o de reestructuración.
• Portafolio de productos a utilizar en la compensación.

4 . Rentas temporales

Son Planes Institucionales que tienen como objetivo el pago a los Partícipes de una serie de mesadas uniformes durante un período de tiempo, donde igualmente podrán incluirse otras deducciones, tales como los pagos a aportes a Seguridad Social. Estos pactos pueden ser totalmente voluntarios, nacen en una relación laboral y no necesariamente derivada una obligación pensional.

Siempre va a estar adscrita a un Plan Institucional, así sea creada para una sola persona y se definirán todos los aspectos relativos a un Plan Institucional, tales como la consolidación, condiciones de retiro y la perseverancia (que se hace con los excesos y defectos de capital).

El diseño del plan deberá incluir el cálculo financiero para determinar ya sea el monto del capital requerido para financiar una mesada determinada o el valor de la mesada a partir de un monto preestablecido.

Por el plazo de estos planes es conveniente direccionar la inversión de los recursos hacia la alternativa de inversión de Renta Fija Pesos. La empresa Patrocinadora del plan debe definir si la responsabilidad del riesgo financiero la asume la Patrocinadora, en cuyo caso deberá consignar los dineros faltantes, o si por el contrario, es el Partícipe el responsable de dicho riesgo, caso en el cual el Partícipe recibe la mesada hasta que alcancen los dineros depositados.

5 . Bonos pensionales

Son Planes Institucionales que se constituyen como alternativa para administrar un aporte voluntario que proviene del reconocimiento por parte del empleador de la diferencia en el menor valor de bono pensional, originado por un error en las cotizaciones que tuvo a cargo durante el tiempo que el empleado estuvo afiliado al régimen anterior.

En resumen, este plan se constituye en una excelente alternativa para administrar los valores diferenciales en el cálculo del valor del bono pensional, luego de una conciliación con el empleado.

La condición de partícipe en un plan bonos se adquiere mediante la suscripción de la correspondiente solicitud de afiliación, una vez sea aprobada por la entidad Patrocinadora y notificada a la sociedad administradora.

En lo posible, dicha afiliación se realizará con posterioridad a la firma de la conciliación entre beneficiario y empresa.

Se debe comparecer en audiencia pública ante juzgado, con el fin de conciliar las diferencias de carácter laboral surgidas entre las partes por motivo del menor valor en el bono pensional.

Se puede presentar conciliación con empleados actuales de la compañía, así como con personas que fueron empleados en su momento y que actualmente no se encuentran vinculados laboralmente con la empresa. Para cada caso existe una conciliación especial. Se pueden definir las condiciones en un contrato general, el cual ha sido previamente aprobado por la Superintendencia Bancaria.

Este contrato se formaliza con la firma del representante legal de la compañía y de Protección S.A., como Administradora de Fondos de Pensiones.

Beneficios de un Plan Institucional para este fin

• Administración eficiente de los recursos depositados en el plan.
• Porque la empresa presenta muchas dificultades para ser emisores de títulos pensionales.
• Solucionar posibles inconvenientes laborales que se presenten a futuro.
• Determinar costo del pasivo laboral y descargarlo de las obligaciones empresariales.
• El capital del plan se destina exclusivamente para fines pensionales.
• Devolverlo a la empresa Patrocinadora en caso de que se pierda el derecho al bono si el afiliado regresa al Régimen de Prima Media.